Transformation digitale : comment les PME et TPE peuvent-elles faciliter l’acquisition de nouvelles compétences ?

Révolution numérique : état des lieux des conséquences sur les entreprises

Le constat est simple : confortée par une génération Y de plus en plus connectée, la culture du digital tend à se généraliser à toutes les générations et, plus globalement, à la société. D’ici 2025, 50% des métiers pourraient être impactés par le digital (source : institute for the future). Pour survivre, les entreprises doivent toutes s’adapter. Tandis que l’ensemble des entreprises du CAC 40 a déjà initié des projets de transformation digitale, le gouvernement, lui, prend la mesure au sérieux en instaurant un plan d’investissement dans les compétences sur 5 ans. Du côté des PME et ETI cependant, les transformations se font attendre : 30% d’entre elles font face à un déficit de compétences numériques sur le sujet (Source : Deloitte 2017).

La digitalisation d’une entreprise entraîne de profonds bouleversements tant sur son business model, ses métiers ou encore sa culture. On note, à minima, trois grands domaines impactés :

Son organisation : l’entreprise entière est impactée par la transformation numérique et les changements sont avant tout organisationnels. Avec la multiplication des outils nomades, le travail à distance se démocratise, les méthodes de communication internes traditionnelles sont remplacées par les réseaux sociaux d’entreprises et le management devient plus participatif et agile.

Son marketing : dans un contexte d’ubérisation où professionnels et clients peuvent être mis en contact de manière quasi-instantanée, les entreprises doivent réinventer leur stratégie marketing. Celles qui parviennent à se démarquer sont celles qui savent capter un consommateur qui alterne désormais entre points de contact physiques et digitaux.

Ses ressources humaines : sans surprise, la digitalisation a des conséquences sur les métiers de votre entreprise. Par exemple, dans un contexte où les consommateurs sont de mieux en mieux informés (possibilité de comparer les prix, de contrôler l’e-réputation d’une entreprise…), ils attendent une expertise accrue de la part de leur interlocuteur. À terme, les entreprises devront répondre rapidement à cette mutation des emplois et permettre l’accès à des formations pour que leurs collaborateurs puissent compléter leur savoir-faire et acquérir de nouvelles expertises. Bonne nouvelle : selon le rapport Accenture sorti en janvier 2017, la majorité des collaborateurs se dit prête à se former pour s’adapter aux mutations engendrées par les nouvelles technologies.

Digitalisation : une adaptation nécessaire des PME pour initier de nouvelles compétences

Des bureaux sans frontières qui favorisent l’autonomie …

Les progrès technologiques modifient, d’une part, les usages de vos clients et  d’autre part ceux de vos collaborateurs. En permanence connectés, ils ont accès au réseau de l’entreprise à distance et n’ont plus besoin d’être présents physiquement au bureau pour travailler efficacement. Ces dernières années, le nombre de télé-travailleurs en France est en hausse : 16,7% des Français travaillent à distance au moins un jour par semaine.

Autrefois principalement utilisé par les travailleurs indépendants, le co-working séduit quant à lui de plus en plus de PME. Ces espaces multi-occupés répondent aux besoins de flexibilité des PME qui y voient également la possibilité d’enrichir leurs réseaux professionnels et de maîtriser leurs coûts immobiliers.

Ces nouvelles méthodes de travail rendues possibles par le digital favorisent la prise de décision autonome et immédiate. Ainsi les gains de productivité sont renforcés. Dans les prochaines années, les entreprises devront être capables de tirer profit de cette flexibilité du lieu de travail pour rester compétitives.

Au cœur de Darwin à Bordeaux (juste à côté de nos locaux !) : l’espace de co-working, entièrement dédié aux petites entreprises et aux start-ups.

… Et font émerger de nouvelles formes de management

Espaces de travail réinventés (flex desking, open desk…), horaires plus flexibles, plateformes participatives pour les collaborateurs, transparence des informations… L’entreprise digitale expérimente de nouvelles façons de manager. Le management vertical très hiérarchisé est aujourd’hui rendu obsolète. Il laisse place à un management transversal où chaque employé peut participer et être force de proposition. 2 avantages : d’un côté, cela booste l’innovation (les initiatives peuvent venir aussi bien des dirigeants que des employés) et de l’autre, le sentiment de bien-être au travail est renforcé. En effet, un salarié « heureux » est généralement un salarié plus productif et plus enclin à s’engager au sein de son entreprise. Pari réussi pour la PME Michel et Augustin, qui explique dans une interview :

« Les premiers clients de Michel et Augustin sont d’abord nos salariés. Et on les écoute. Chacun a son mot à dire et peut s’exprimer sur tous les sujets. Michel et moi, nous avons beaucoup lu de livres de développement personnel. Nous incitons nos collaborateurs à en faire de même, à être curieux et à partager ensemble ce qu’ils ont retenu. Vu l’importance de l’humain dans l’entreprise, nous encourageons cette démarche ! Nous utilisons un management très « râteau » : nous sommes prêts à encourager des « intrapreneurs », c’est-à-dire des salariés qui amènent de bonnes idées venues de leur expérience personnelle ou professionnelle acquise hors de l’entreprise. D’une manière générale, il faut avoir confiance en chacun. Il n’y a pas de raison d’infantiliser les gens avec qui on travaille ».

Les préconisations opérationnelles pour passer à l’action

La mise à niveau digitale des compétences d’une PME ou d’une ETI prend du temps. Pour conduire cette transformation, vous devez embarquer tous les acteurs de l’entreprise dans l’aventure numérique.

Les étapes à retenir :

Étape 1 : Établir un diagnostic de l’existant

Pour mener à bien une digitalisation des compétences, il est essentiel de maîtriser l’existant. Vous devez dans un premier temps vous appuyer sur vos ressources en interne, les comprendre et les valoriser.

-> Évaluer le niveau de maturité numérique des équipes en place

Les  compétences digitales des salariés au sein d’une entreprise sont hétérogènes. Les générations Y ou Z nouvellement entrées dans l’entreprise auront potentiellement un plus fort quotient digital que les anciens. Pour évaluer la maturité de ses salariés face aux big datas, l’entreprise Orange a par exemple mis en place un sondage via une application smartphone  qui, en quatre questions, permet de classer ses salariés suivant 8 profils différents. Elle a ainsi pu recenser et cartographier les compétences des salariés, du profil très technique au non technique.

La carte d’Orange façon Google Map permet de visualiser rapidement où se trouvent les compétences dont elle a besoin Source : Usine Digitale

Étape 2 : Faire le point sur vos besoins

Vous devez savoir quelles sont les nouvelles compétences et les nouveaux métiers qui seront indispensables à votre entreprise dans le cadre d’une transformation digitale. 

-> Savoir recruter les talents de demain

À l’heure de la transformation numérique, recruter de nouveaux collaborateurs est un vrai défi pour les entreprises. Le recruteur doit dorénavant être capable d’anticiper l’évolution des métiers exercés par les futurs collaborateurs. Les collaborateurs les plus précieux sont ceux qui sauront répondre aux nouveaux enjeux de l’entreprise. Sans aller jusqu’à demander aux RH de prédire l’avenir J, elles doivent s’assurer d’acquérir de nouveaux talents compétents sur le long terme et parfaitement adaptables. Aujourd’hui, les seules compétences techniques ne suffisent plus. Les soft skills sont des qualités essentielles que les recruteurs doivent repérer chez les candidats.  En particulier :

• une forte capacité à acquérir de nouvelles compétences
• une facilité à sortir de sa zone de confort
• une aptitude à penser out of the box (en dehors du cadre) et être créatif

Dans son rapport de janvier 2017, Accenture confirme ces préconisations : il indique la créativité, la pensée critique et l’empathie sont désormais des compétences plus importantes pour que tous les travailleurs puissent fonctionner au rythme du changement, contribuant ainsi à la croissance de leur entreprise et à leur satisfaction personnelle.

Pour débusquer ce candidat idéal, le BHV Marais est passé au recrutement prédictif, dans le but de trouver de nouveaux vendeurs. Cette technique de recrutement se base sur des algorithmes qui anticipent les probabilités de réussite des salariés.  En amont, l’entreprise définit précisément ses besoins et objectifs puis collecte des données auprès de ses employés (résultats, savoir être…). Les données récoltées permettent d’identifier les salariés les plus performants pour, ensuite, cibler des talents similaires lors du processus de recrutement.

D’après Fathallah Charef, le DRH de l’enseigne Parisienne, le succès est au rendez-vous :“le recrutement prédictif, parce qu’il se fonde sur les « talents naturels » nécessaires au succès du poste, permet de retenir le candidat qui présente le potentiel de réussite le plus élevé par rapport à notre besoin immédiat mais aussi en tenant compte de sa capacité à s’épanouir et donc être fortement engagé dans notre environnement.”

-> S’armer face à la guerre des talents

Recruter les talents de demain passe également par la capacité des entreprises à attirer de nouvelles compétences. Celles liées au numérique sont recherchées. Les candidats ont le choix et les entreprises doivent faire preuve d’inventivité pour attirer de nouveaux talents. Bar à CV chez Michel et Augustin, offre d’emploi illustrées et humoristiques pour la PME Omnitech, publication vidéo sur Facebook pour le restaurant Marcelle, Chatbot doté d’intelligence artificielle chez Adecco… dans cette guerre d’attractivité des talents, les exemples de campagnes innovantes sont nombreuses !

Chez Omnitech, les offres d’emploi ont le sens de l’humour !

Pour recruter de nouveaux talents, le restaurant Marcelle met en scène son équipe sur Facebook

Chez Adecco, les candidats intéragissent d’abord avec Aloha, le chatbot intelligent, avant de rencontrer le recruteur.

Au-delà d’un recrutement efficace (ce qui est déjà bien 🙂 ), ces nouvelles stratégies permettent de soigner votre marque employeur. C’est en connaissant les valeurs de votre entreprise que les futurs candidats sauront s’ils ont envie de travailler avec vous.

Etape 3 : Repenser la formation en entreprise

Aller en formation 2 à 3 jours par an ne suffit plus. Les mutations technologiques sont rapides et la formation de vos salariés doit se faire en continu afin d’éviter l’obsolescence des compétences. 

-> De nouvelles formes d’apprentissage

Grâce au digital, le savoir se démocratise. Vos salariés ont désormais la possibilité de développer leurs compétences de façon autonome. De nouvelles méthodes d’apprentissage innovantes remplacent les catalogues de formations :

• Les Moocs(ou massive open online courses) : des cours en ligne, accessibles à distance et gratuitement sur des sujets variés. Vos collaborateurs progressent à leur rythme.
• Les applications e-learning : des applications pour smartphones (EdApp, Sparted…) adaptées à la réalité de l’entreprise et ludiques. Pour connaître vos produits ou adapter leur discours commercial, les salariés peuvent se former à partir de leur mobile et s’auto-évaluer. Découvrez comment Cultura forme ses employés avec Sparted.
• Le reverse mentoring : une technique de formation en binôme innovante qui permet de réduire le chocs des générations face à la transformation digitale. Les mentors, des collaborateurs à fort quotient digital, coachent les managers. Un apprentissage intergénérationnel au double bénéfice : les jeunes prennent confiance en eux aux côtés de leur manager, et les seniors enrichissent leurs connaissances digitales.

Atelier de reverse mentoring de la Société Générale pour apprendre à créer un profil Linkedln efficace

• La pédagogie immersive : la réalité virtuelle et l’intelligence artificielle sont utilisées pour le marketing et la communication mais aussi dans le but de former les professionnels. Les outils de pédagogie immersive (casques de réalité virtuelle, vidéos à 360 degrés) permettent aux employés de se confronter à la réalité du terrain sans danger. Idéal pour tester des solutions ou simuler des situations imprévisibles.

Étape 4 : Redéfinir son organisation  

Initier la transformation digitale des compétences au sein de votre organisation est avant tout une question d’adhésion de vos équipes. Qui, dans l’entreprise connaît le mieux à la fois vos collaborateurs et vos valeurs ? Redéfinir le rôle des ressources humaines est l’une des clefs du succès pour développer de nouveaux process, accompagner les collaborateurs et mettre en place un management plus flexible sans créer d’inégalités au sein de l’entreprise.

L’Oeil de Digitall

Acquisition de nouveaux marchés, proposition de nouveaux services et produits, amélioration de l’expérience client… les opportunités liées à la transformation digitale sont nombreuses. Mais ces changements ne se feront pas sans l’humain.

Réussir la transformation digitale de nos PME et ETI passe donc par une accélération des compétences numériques des salariés au sein des entreprises. Demain, de nouveaux métiers du numérique apparaîtront (le gouvernement vient de lancer un Plan d’investissement des compétences visant à former 2 millions de jeunes et demandeurs d’emploi au numérique) pouvant ainsi renforcer la fracture digitale entre spécialistes et non spécialistes.

Il faut donc repenser la formation en entreprise pour former plus vite, en continu et plus massivement ; en gardant à l’esprit qu’enclencher cette transformation stratégique nécessitera l’adhésion des salariés et l’adoption d’un management collaboratif et libérateur de la part des dirigeants.