Marque Employeur 2024 : les étapes clés d’une transformation digitale réussie

Définition de la marque employeur

La marque employeur désigne la perception qu’une entreprise incarne en tant qu’employeur, à la fois parmi ses collaborateurs, son écosystème et en externe. Elle repose sur divers facteurs tels que le traitement réservé aux nouveaux arrivants, la culture d’entreprise, ainsi que l’expérience globale vécue par l’ensemble des collaborateurs. Jeff Bezos, fondateur d’Amazon dit : « Votre marque n’est pas ce que vous dites qu’elle est, c’est ce que Google dit qu’elle est. Et ce que les employés disent à leurs amis. »

Lorsqu’on interroge une personne sur son expérience au sein de son entreprise, il est plus enclin à évoquer la gestion, le style de management, les conditions de travail, ainsi que les valeurs et la culture de l’entreprise, plutôt que de se focaliser sur ses produits ou services. Ces aspects, constitutifs de la marque employeur, jouent un rôle clé dans la décision d’une personne à rejoindre une entreprise, bien plus que ses offres commerciales. En effet, c’est l’image véhiculée par l’entreprise en tant qu’employeur qui modèle les perceptions et influence les choix des futurs candidats.

La marque employeur au cœur de la stratégie de recrutement des PME

L’importance de la marque employeur pour les PME ne peut être sous-estimée !  Une marque employeur singulière est un élément de différenciation pour se démarquer ! D’après le dernier rapport d’activité de la Confédération des PME,  94% des chefs d’entreprise cherchant à recruter des salariés rencontraient des difficultés à trouver le bon profil, majoritairement en raison d’un nombre insuffisant de candidats.

Bien pensée, la marque employeur agit comme un aimant pour attirer les meilleurs talents sur le marché. Les candidats les plus qualifiés sont plus enclins à postuler au sein d’entreprises qui font le choix de déployer des stratégies d’attractivité, ce qui réduit les efforts de recrutement et les coûts associés. Une image positive et attrayante permet de se positionner comme une « destination prisée » pour les candidats à la recherche de nouvelles opportunités de carrière.

Une expérience candidat réussie accompagnée d’une expérience employé positive est un pré-requis de la fidélisation des collaborateurs au sein d’une PME. Celles et ceux qui se sentent valorisés, respectés et épanouis au travail sont plus susceptibles de rester sur le long terme. Une marque employeur forte contribue à créer un environnement de travail favorable où les employés sont motivés, engagés et satisfaits de leur emploi. Cela permet indéniablement de maintenir une main-d’œuvre stable et compétente !

La construction d’une marque employeur authentique repose sur la mise en valeur des éléments différenciants d’une entreprise, qu’il s’agisse de son approche managériale, de son engagement sociétal ou de sa culture d’entreprise. C’est cette authenticité et cette capacité à tenir ses promesses qui lui permettront de devenir un employeur de choix dans un marché concurrentiel.

Dans ce contexte, DIGITALL Conseil, vous propose de faire la lumière sur 5 étapes clés de la construction d’une marque employeur efficace pour les PME-TPE.

2. Accent mis sur la diversité et l’inclusion

Dans un contexte sociétal de plus en plus conscient de l’importance de la diversité et de l’inclusion, les entreprises, y compris les PME, sont de plus en plus engagées à promouvoir ces valeurs au sein de leurs effectifs. Les recherches montrent que les équipes diversifiées sont plus innovantes, productives et capables de résoudre efficacement les problèmes. Les PME adoptent donc une approche proactive et mettent en œuvre des politiques et des pratiques de recrutement inclusives.

Cela se traduit par la révision des descriptions de poste pour éliminer les biais implicites, l’élargissement des canaux de recrutement pour atteindre des candidats de divers horizons et la mise en place de programmes de sensibilisation à la diversité au sein de l’entreprise.

3. Recrutement sur les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux continuent de jouer un rôle central dans la stratégie de recrutement des PME en 2024. Avec des plateformes telles que LinkedIn, Facebook et Instagram, les entreprises ont accès à un vaste bassin de talents et peuvent promouvoir leur marque employeur. Les PME utilisent les réseaux sociaux pour partager des annonces d’emploi, promouvoir leur culture d’entreprise, interagir avec les candidats potentiels et même mener des campagnes de recrutement ciblées.

Si attirer les candidats est un enjeu fort pour les PME, fidéliser ses collaborateurs est tout aussi important pour limiter les impacts du turn-over. Selon Slack qui a mené une étude auprès de 10 333 salariés en France, en Australie, en Allemagne, aux Etats-Unis, au Japon et au Royaume-Uni, la tendance 2024 est au bien-être .  Ainsi, les stratégies axées sur l’amélioration du bien-être, telles que la flexibilité des horaires ou la déconnexion, sont plébiscitées par 67 % des salariés pour accroître leur productivité.

Une fois ce premier état des lieux réalisé, il est essentiel de comprendre l’image actuelle de votre entreprise en tant qu’employeur auprès du grand public. Vous devez analyser ce que vous communiquez publiquement, recueillir les avis de vos collaborateurs et des candidats et évaluer votre e-réputation. Il est primordial de s’assurer que l’image perçue en externe correspond à celle perçue en interne. Ce diagnostic approfondi vous permettra d’identifier les écarts et de revoir votre stratégie de communication le cas échéant.

Sur le terrain, il s’agira, par exemple, de mettre en place une enquête interne pour mesurer l’expérience collaborateurs mais aussi externe auprès de vos candidats pour comprendre l’expérience candidats, d’étudier votre processus de recrutement, d’examiner vos offres d’emploi et bien plus encore pour savoir développer un marque employeur de bon niveau.

2. Définir votre proposition de valeur employeur (PVE)

Votre proposition de valeur employeur est ce qui distingue votre entreprise en tant qu’employeur et ce qui attire les candidats potentiels. Sur la base des analyses et du diagnostic précédent, il faut retenir les points forts et mettre en avant ceux qui vous caractérisent et vous différencient de la concurrence. Cela peut inclure des éléments tangibles tels qu’une rémunération attractive ou des avantages sociaux motivants et des éléments intangibles comme une culture d’entreprise forte et inclusive, des opportunités de développement professionnel, ou un environnement de travail collaboratif et stimulant.

Plongez-vous dans vos synthèses sur la culture d’entreprise de votre organisation pour identifier ce qui la rend unique. Quelles sont les valeurs fondamentales qui guident vos actions au quotidien ? Comment ces valeurs se manifestent-elles dans les interactions entre collègues ? les processus de travail et les décisions stratégiques de l’entreprise ? Quels sont les programmes de formation, les possibilités d’avancement et les projets stimulants que votre entreprise offre à ses collaborateurs ?

Les 6 grandes typologies proposition de valeur employeur (PVE) :

• La rémunération : salaire compétitif, prime, actions de l’entreprise, participations aux bénéfices…
• Les avantages sociaux : assurance santé, programme de retraite ou régime de pension, congés payés (vacances, jours fériés, congés de maladie), congé parental ou de maternité/paternité, flexibilité des horaires de travail, options de télétravail ou de travail à distance, programmes de soutien à la famille (garde d’enfants, soutien aux aidants, etc.), subventions pour le transport ou le stationnement, accès à des services de bien-être (comme des programmes de remise en forme, des services de conseil, etc.)… Bien que certains avantages sociaux, soient des obligations légales en France, c’est leur qualité et leur niveau qui feront la différence ! pensez-y !
• Avantages professionnels : formation et développement professionnel, plan de carrière avec des opportunités d’avancement, mentorat et coaching, financement ou remboursement des études, reconnaissances des réalisations professionnelles…
• Environnement de travail : lieu de travail, organisation des équipes, équilibre entre vie professionnelle et personnelle…
• Environnement technologique: infrastructure informatique, intelligence artificielle, automatisation des processus…
• Culture d’entreprise : mission et valeurs de l’entreprise, travail d’équipe collaboratif, méthodes de travail et esprit de cohésion, sentiment d’appartenance à une équipe dynamique et engagée…

3. Identifier sa cible et définir ses personas

L’étape d’identification de la cible et de définition des personas est souvent oubliée par les dirigeants qui peuvent être tentés d’attirer un large public puis de sélectionner les profils adaptés à l’entreprise.  Pour autant, une entreprise technologique axée sur l’innovation pourrait cibler des profils créatifs et visionnaires pour renforcer son équipe de recherche et développement. Elle serait amenée à rechercher des candidats avec une expérience dans des start-ups ou des industries connexes, capables de générer de nouvelles idées et de conduire des projets novateurs. Une PME engagée dans une transformation numérique devrait se concentrer sur des profils spécialisés dans les technologies de l’information et de la communication et cibler des talents bénéficiant d’une expertise dans le développement d’un ERP, l’analyse de données ou la cybersécurité par exemple.

Les personas permettent de mieux comprendre les attentes, les besoins et les motivations des candidats potentiels. En identifiant des profils types représentatifs de votre public cible, vous pouvez personnaliser votre communication pour qu’elle résonne davantage avec eux ? Vous pouvez ainsi ajuster votre proposition de valeur employeur à la cible, identifier les canaux de recrutement les plus efficaces ou encore améliorer l’expérience candidat.

3. Engager et mobiliser vos collaborateurs

Vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur, leur voix  peut avoir un impact considérable sur l’image de votre marque. Impliquez-les dans le processus RH en leur donnant la possibilité de partager leur expérience au sein de l’entreprise. Organisez des séances de brainstorming pour recueillir leurs idées et suggestions, et encouragez-les à partager leurs expériences positives au sein de l’entreprise sur leurs réseaux sociaux personnels. Mettez en place des programmes d’ambassadeurs ou des initiatives spécifiques pour encourager et récompenser la participation active de vos employés. En donnant à vos collaborateurs les moyens de devenir des porte-parole de votre entreprise, vous renforcez leur sentiment d’appartenance et contribuez à accroître la visibilité et l’attractivité de votre marque employeur.

La parole d’un employé est perçue comme plus crédible que celle de son employeur. En effet, de nombreuses personnes accordent une confiance plus importante aux contenus partagés par un proche par rapport à ceux véhiculés par une marque. Ainsi, l’employee advocacy se révèle être un mode de communication plus persuasif que la communication institutionnelle.

Un candidat a tendance à accorder plus de confiance lorsque ce sont les salariés qui font la promotion de la marque plutôt que l’entreprise elle-même.

A titre d’exemple, Renault Group a lancé des programmes d’employee advocacy pour dynamiser sa présence sur les réseaux sociaux et renforcer la réputation positive de ses marques. Cette initiative visait à mobiliser les collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de l’entreprise, notamment en valorisant leurs expériences personnelles. Pour atteindre cet objectif, Renault Group a collaboré avec ses équipes RH, de communication interne et de social media. Les deux enjeux majeurs étaient d’élargir la participation à l’employee advocacy, en particulier auprès des équipes de production dans les usines et de maintenir l’engagement des ambassadeurs sur le long terme.
Résultats :
+ de 1500 ambassadeurs inscrits
13 événements exclusifs avec 50 ambassadeurs en 2021
2 245 contenus créés par les ambassadeurs (UGC)

4. Développer une stratégie de communication marque employeur

Une fois que vous avez identifié votre proposition de valeur employée et mobilisé vos collaborateurs, il faut déterminer les objectifs clés de votre marque employeur et définir une stratégie de communication alignée avec la stratégie générale de l’entreprise et ses besoins en recrutement.

À partir de là, il sera possible de prioriser les actions à entreprendre, d’allouer les ressources nécessaires et de planifier leur mise en œuvre. Les actions à envisager varient en fonction des résultats de l’audit :

• des mesures correctives pour corriger les pratiques inefficaces
• des initiatives de renforcement pour consolider les bonnes pratiques
• des actions spécifiques pour vous démarquer de la concurrence

Dans la pratique, utilisez une variété de canaux, y compris les médias sociaux, votre site web carrière, les événements de recrutement et les partenariats avec des écoles ou des universités pour atteindre votre public cible. Assurez-vous que votre message est cohérent et authentique à travers l’ensemble des canaux pour renforcer votre crédibilité en tant qu’employeur.

5. Mesurer l’efficacité de votre stratégie marque employeur et ajuster si nécessaire

Enfin, mesurez l’efficacité de votre stratégie de marque employeur en suivant des indicateurs clés tels que le taux d’engagement des candidats, le nombre de candidatures reçues et la rétention des employés. Analysez les retours d’expérience des candidats et de vos employés pour identifier les domaines d’amélioration potentiels.

Soyez prêt à ajuster votre stratégie en fonction des résultats obtenus pour optimiser l’impact de votre marque employeur.

L’œil de DIGITALL Conseil sur la marque employeur

Pour les PME qui se lancent dans la transformation digitale et souhaitent renforcer leur marque employeur, il est essentiel d’adopter des stratégies efficaces pour attirer, recruter et fidéliser les meilleurs talents. Dans un monde de plus en plus connecté, la présence en ligne d’une entreprise est un incontournable pour attirer l’attention. C’est pourquoi une communication proactive et multicanale sur la culture d’entreprise est un premier levier efficace ! Communiquez de manière authentique sur les valeurs, les traditions et les initiatives qui vous définissent.

Mettez en avant les réussites et les réalisations de vos employés, organisez des événements et des activités qui favorisent le sentiment d’appartenance et la collaboration, et encouragez les employés à partager leur expérience sur les réseaux sociaux. N’hésitez pas à valoriser ce qui rend votre entreprise unique et attrayante pour capter naturellement l’attention des candidats qui partagent vos valeurs et votre vision.

N’oubliez surtout pas vos collaborateurs en poste !  Vos programmes de formation et de développement professionnel est un excellent moyen de les fidéliser et de renforcer votre réputation d’employeur. Offrez des opportunités d’apprentissage et de perfectionnement qui permettent à vos employés de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière. Encouragez la participation à des projets transversaux, offrez des possibilités de mentorat et de coaching, reconnaissez et récompensez la performance. Enfin, privilégiez un cadre de travail agréable où le bien-être et l’équilibre de vie professionnelle-personnelle de vos employés est une priorité. En investissant dans le développement et le bien-être de vos collaborateurs, vous démontrez votre engagement envers leur réussite et votre volonté de les accompagner dans leur parcours professionnel.

Pour sécuriser au maximum le besoin en personnel des petites et moyennes entreprises (ou des grandes !), il est donc essentiel de reconnaître que le capital humain demeure le pilier fondamental. Parce que chaque dirigeant aspire à constituer des équipes capables de se projeter dans l’avenir de son entreprise, DIGITALL Conseil vous recommande de créer une marque employeur forte, de construire une expérience collaborateur différenciantes et d’adopter des pratiques de recrutement innovantes. A vous de jouer !