Marque Employeur 2024 : les étapes clés d’une transformation digitale réussie
Mise à jour : 13 juin 2024
Dans un paysage professionnel en pleine évolution, les entreprises et notamment les PME se trouvent face à des enjeux de recrutement, ainsi 78% des TPE PME, en France, déclarent rencontrer des difficultés pour recruter. Aujourd’hui plus que jamais, les PME doivent comprendre l’importance croissante de leur réputation en tant qu’employeur pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché du travail compétitif et en constante mutation. Tchatbots, intelligence artificielle, réseaux sociaux, collaboration en ligne, réalité virtuelle, le digital a donné un nouvel élan à la marque employeur et, elle émerge comme un pilier de la stratégie de transformation numérique des entreprises. Prenons quelques instants pour nous pencher sur cette évolution significative mais avant tout, définissons ce qu’est une marque employeur !
Définition de la marque employeur
La marque employeur désigne la perception qu’une entreprise incarne en tant qu’employeur, à la fois parmi ses collaborateurs, son écosystème et en externe. Elle repose sur divers facteurs tels que le traitement réservé aux nouveaux arrivants, la culture d’entreprise, ainsi que l’expérience globale vécue par l’ensemble des collaborateurs. Jeff Bezos, fondateur d’Amazon dit : « Votre marque n’est pas ce que vous dites qu’elle est, c’est ce que Google dit qu’elle est. Et ce que les employés disent à leurs amis. »
Lorsqu’on interroge une personne sur son expérience au sein de son entreprise, il est plus enclin à évoquer la gestion, le style de management, les conditions de travail, ainsi que les valeurs et la culture de l’entreprise, plutôt que de se focaliser sur ses produits ou services. Ces aspects, constitutifs de la marque employeur, jouent un rôle clé dans la décision d’une personne à rejoindre une entreprise, bien plus que ses offres commerciales. En effet, c’est l’image véhiculée par l’entreprise en tant qu’employeur qui modèle les perceptions et influence les choix des futurs candidats.
La marque employeur au cœur de la stratégie de recrutement des PME
L’importance de la marque employeur pour les PME ne peut être sous-estimée ! Une marque employeur singulière est un élément de différenciation pour se démarquer ! D’après le dernier rapport d’activité de la Confédération des PME, 94% des chefs d’entreprise cherchant à recruter des salariés rencontraient des difficultés à trouver le bon profil, majoritairement en raison d’un nombre insuffisant de candidats.
Bien pensée, la marque employeur agit comme un aimant pour attirer les meilleurs talents sur le marché. Les candidats les plus qualifiés sont plus enclins à postuler au sein d’entreprises qui font le choix de déployer des stratégies d’attractivité, ce qui réduit les efforts de recrutement et les coûts associés. Une image positive et attrayante permet de se positionner comme une « destination prisée » pour les candidats à la recherche de nouvelles opportunités de carrière.
Une expérience candidat réussie accompagnée d’une expérience employé positive est un pré-requis de la fidélisation des collaborateurs au sein d’une PME. Celles et ceux qui se sentent valorisés, respectés et épanouis au travail sont plus susceptibles de rester sur le long terme. Une marque employeur forte contribue à créer un environnement de travail favorable où les employés sont motivés, engagés et satisfaits de leur emploi. Cela permet indéniablement de maintenir une main-d’œuvre stable et compétente !
La construction d’une marque employeur authentique repose sur la mise en valeur des éléments différenciants d’une entreprise, qu’il s’agisse de son approche managériale, de son engagement sociétal ou de sa culture d’entreprise. C’est cette authenticité et cette capacité à tenir ses promesses qui lui permettront de devenir un employeur de choix dans un marché concurrentiel.
Dans ce contexte, DIGITALL Conseil, vous propose de faire la lumière sur 5 étapes clés de la construction d’une marque employeur efficace pour les PME-TPE.
1. Analyser votre entreprise et son environnement pour comprendre votre identité
Avant de construire votre marque employeur, vous devez d’abord comprendre ce qui rend votre entreprise unique. Identifiez vos valeurs fondamentales, votre culture d’entreprise et ce qui distingue votre approche managériale.
Listez toutes les forces et faiblesses de votre entreprise ! Quelle est la raison d’être de votre entreprise ? Son histoire ? quelles sont ses ambitions ? Sa trajectoire ? Quelle est la qualité du leadership au sein de l’entreprise ? Quels sont les engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale ? etc. Organisez un atelier de travail collaboratif avec vos employés et mettez tout à plat !
Pour faire la différence, il ne faut pas non plus négliger vos concurrents directs et indirects et prendre le temps de les analyser, tout en effectuant une veille active sur les tendances du marché du travail et les attentes des nouvelles générations. Quelles sont les entreprises similaires dans votre secteur qui attirent les talents les plus convoités ? Quelle place accorder à l’IA ? Quels sont les attentes des générations Z en matière de flexibilité des contrats ? Autant de question auxquelles vous devez répondre pour assurer une base solide au développement votre stratégie de marque employeur.
Selon le baromètre de carrière 2023-2024 « 51 % des membres de la Génération Z attendent de leur emploi un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle, 47 % d’entre eux exigent de surcroît un environnement de travail bienveillant et 58 % des Générations Z souhaitent travailler en Freelance durant leur carrière «
Pour illustrer nos propos sur la nécessité d’une veille active pour construire votre marque employeur et renforcer votre attractivité, nous avons retenu 3 tendances à prendre en compte pour construire votre marque employeur et renforcer votre attractivité :
1. Utilisation de l’intelligence artificielle (IA)
L’intelligence artificielle continue de révolutionner le processus de recrutement et offre aux entreprises des outils puissants pour optimiser leurs efforts de sélection de candidats. Grâce à l’IA, les PME peuvent désormais analyser un grand volume de CV et profils de candidats et identifie très rapidement les compétences clés, les expériences pertinentes et les traits de personnalité recherchés pour chaque poste. Cette automatisation du processus de présélection permet aux recruteurs de gagner un temps précieux en se concentrant sur les candidats les plus prometteurs. Il est démontré que l’IA améliore l’efficacité globale du processus de recrutement.
Dans le rapport L’avenir du recrutement 2023 publié par LinkedIn, 68% des recruteurs interrogés ont déclaré être “pleins d’espoir” ou “prudemment optimistes” à propos de l’impact de l’IA générative sur le recrutement et de la façon dont elle peut permettre de gagner du temps.
2. Accent mis sur la diversité et l’inclusion
Dans un contexte sociétal de plus en plus conscient de l’importance de la diversité et de l’inclusion, les entreprises, y compris les PME, sont de plus en plus engagées à promouvoir ces valeurs au sein de leurs effectifs. Les recherches montrent que les équipes diversifiées sont plus innovantes, productives et capables de résoudre efficacement les problèmes. Les PME adoptent donc une approche proactive et mettent en œuvre des politiques et des pratiques de recrutement inclusives.
Cela se traduit par la révision des descriptions de poste pour éliminer les biais implicites, l’élargissement des canaux de recrutement pour atteindre des candidats de divers horizons et la mise en place de programmes de sensibilisation à la diversité au sein de l’entreprise.
3. Recrutement sur les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux continuent de jouer un rôle central dans la stratégie de recrutement des PME en 2024. Avec des plateformes telles que LinkedIn, Facebook et Instagram, les entreprises ont accès à un vaste bassin de talents et peuvent promouvoir leur marque employeur. Les PME utilisent les réseaux sociaux pour partager des annonces d’emploi, promouvoir leur culture d’entreprise, interagir avec les candidats potentiels et même mener des campagnes de recrutement ciblées.
4. Recrutement sur les plateformes dédiées
Dans le cadre de l’attraction des talents et du développement de votre marque employeur, l’utilisation de plateformes de recrutement en ligne telles qu’Indeed, Jooble pour les recherches internationales, et d’autres, est essentielle. Ces plateformes permettent de diffuser vos offres d’emploi à une large audience, de cibler précisément les profils recherchés grâce à des algorithmes avancés, et de bénéficier de services complémentaires comme le filtrage des candidatures et des outils d’analyse de performance. En optimisant votre présence sur ces plateformes, vous améliorez significativement votre visibilité et votre capacité à attirer des candidats qualifiés.
2. Définir votre proposition de valeur employeur (PVE)
Votre proposition de valeur employeur est ce qui distingue votre entreprise en tant qu’employeur et ce qui attire les candidats potentiels. Sur la base des analyses et du diagnostic précédent, il faut retenir les points forts et mettre en avant ceux qui vous caractérisent et vous différencient de la concurrence. Cela peut inclure des éléments tangibles tels qu’une rémunération attractive ou des avantages sociaux motivants et des éléments intangibles comme une culture d’entreprise forte et inclusive, des opportunités de développement professionnel, ou un environnement de travail collaboratif et stimulant.
Plongez-vous dans vos synthèses sur la culture d’entreprise de votre organisation pour identifier ce qui la rend unique. Quelles sont les valeurs fondamentales qui guident vos actions au quotidien ? Comment ces valeurs se manifestent-elles dans les interactions entre collègues ? les processus de travail et les décisions stratégiques de l’entreprise ? Quels sont les programmes de formation, les possibilités d’avancement et les projets stimulants que votre entreprise offre à ses collaborateurs ?
Les 6 grandes typologies proposition de valeur employeur (PVE) :
- La rémunération : salaire compétitif, prime, actions de l’entreprise, participations aux bénéfices…
- Les avantages sociaux : assurance santé, programme de retraite ou régime de pension, congés payés (vacances, jours fériés, congés de maladie), congé parental ou de maternité/paternité, flexibilité des horaires de travail, options de télétravail ou de travail à distance, programmes de soutien à la famille (garde d’enfants, soutien aux aidants, etc.), subventions pour le transport ou le stationnement, accès à des services de bien-être (comme des programmes de remise en forme, des services de conseil, etc.)… Bien que certains avantages sociaux, soient des obligations légales en France, c’est leur qualité et leur niveau qui feront la différence ! pensez-y !
- Avantages professionnels : formation et développement professionnel, plan de carrière avec des opportunités d’avancement, mentorat et coaching, financement ou remboursement des études, reconnaissances des réalisations professionnelles…
- Environnement de travail : lieu de travail, organisation des équipes, équilibre entre vie professionnelle et personnelle…
- Environnement technologique: infrastructure informatique, intelligence artificielle, automatisation des processus…
- Culture d’entreprise : mission et valeurs de l’entreprise, travail d’équipe collaboratif, méthodes de travail et esprit de cohésion, sentiment d’appartenance à une équipe dynamique et engagée…
3. Identifier sa cible et définir ses personas
L’étape d’identification de la cible et de définition des personas est souvent oubliée par les dirigeants qui peuvent être tentés d’attirer un large public puis de sélectionner les profils adaptés à l’entreprise. Pour autant, une entreprise technologique axée sur l’innovation pourrait cibler des profils créatifs et visionnaires pour renforcer son équipe de recherche et développement. Elle serait amenée à rechercher des candidats avec une expérience dans des start-ups ou des industries connexes, capables de générer de nouvelles idées et de conduire des projets novateurs. Une PME engagée dans une transformation numérique devrait se concentrer sur des profils spécialisés dans les technologies de l’information et de la communication et cibler des talents bénéficiant d’une expertise dans le développement d’un ERP, l’analyse de données ou la cybersécurité par exemple.
Les personas permettent de mieux comprendre les attentes, les besoins et les motivations des candidats potentiels. En identifiant des profils types représentatifs de votre public cible, vous pouvez personnaliser votre communication pour qu’elle résonne davantage avec eux ? Vous pouvez ainsi ajuster votre proposition de valeur employeur à la cible, identifier les canaux de recrutement les plus efficaces ou encore améliorer l’expérience candidat.
3. Engager et mobiliser vos collaborateurs
Vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur, leur voix peut avoir un impact considérable sur l’image de votre marque. Impliquez-les dans le processus RH en leur donnant la possibilité de partager leur expérience au sein de l’entreprise. Organisez des séances de brainstorming pour recueillir leurs idées et suggestions, et encouragez-les à partager leurs expériences positives au sein de l’entreprise sur leurs réseaux sociaux personnels. Mettez en place des programmes d’ambassadeurs ou des initiatives spécifiques pour encourager et récompenser la participation active de vos employés. En donnant à vos collaborateurs les moyens de devenir des porte-parole de votre entreprise, vous renforcez leur sentiment d’appartenance et contribuez à accroître la visibilité et l’attractivité de votre marque employeur.
La parole d’un employé est perçue comme plus crédible que celle de son employeur. En effet, de nombreuses personnes accordent une confiance plus importante aux contenus partagés par un proche par rapport à ceux véhiculés par une marque. Ainsi, l’employee advocacy se révèle être un mode de communication plus persuasif que la communication institutionnelle.
Un candidat a tendance à accorder plus de confiance lorsque ce sont les salariés qui font la promotion de la marque plutôt que l’entreprise elle-même.
A titre d’exemple, Renault Group a lancé des programmes d’employee advocacy pour dynamiser sa présence sur les réseaux sociaux et renforcer la réputation positive de ses marques. Cette initiative visait à mobiliser les collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de l’entreprise, notamment en valorisant leurs expériences personnelles. Pour atteindre cet objectif, Renault Group a collaboré avec ses équipes RH, de communication interne et de social media. Les deux enjeux majeurs étaient d’élargir la participation à l’employee advocacy, en particulier auprès des équipes de production dans les usines et de maintenir l’engagement des ambassadeurs sur le long terme.
Résultats :
+ de 1500 ambassadeurs inscrits
13 événements exclusifs avec 50 ambassadeurs en 2021
2 245 contenus créés par les ambassadeurs (UGC)
4. Développer une stratégie de communication marque employeur
Une fois que vous avez identifié votre proposition de valeur employée et mobilisé vos collaborateurs, il faut déterminer les objectifs clés de votre marque employeur et définir une stratégie de communication alignée avec la stratégie générale de l’entreprise et ses besoins en recrutement.
À partir de là, il sera possible de prioriser les actions à entreprendre, d’allouer les ressources nécessaires et de planifier leur mise en œuvre. Les actions à envisager varient en fonction des résultats de l’audit :
- des mesures correctives pour corriger les pratiques inefficaces
- des initiatives de renforcement pour consolider les bonnes pratiques
- des actions spécifiques pour vous démarquer de la concurrence
Dans la pratique, utilisez une variété de canaux, y compris les médias sociaux, votre site web carrière, les événements de recrutement et les partenariats avec des écoles ou des universités pour atteindre votre public cible. Assurez-vous que votre message est cohérent et authentique à travers l’ensemble des canaux pour renforcer votre crédibilité en tant qu’employeur.
5. Mesurer l’efficacité de votre stratégie marque employeur et ajuster si nécessaire
Enfin, mesurez l’efficacité de votre stratégie de marque employeur en suivant des indicateurs clés tels que le taux d’engagement des candidats, le nombre de candidatures reçues et la rétention des employés. Analysez les retours d’expérience des candidats et de vos employés pour identifier les domaines d’amélioration potentiels.
Soyez prêt à ajuster votre stratégie en fonction des résultats obtenus pour optimiser l’impact de votre marque employeur.
L’œil de DIGITALL Conseil sur la marque employeur
Pour les PME qui se lancent dans la transformation digitale et souhaitent renforcer leur marque employeur, il est essentiel d’adopter des stratégies efficaces pour attirer, recruter et fidéliser les meilleurs talents. Dans un monde de plus en plus connecté, la présence en ligne d’une entreprise est un incontournable pour attirer l’attention. C’est pourquoi une communication proactive et multicanale sur la culture d’entreprise est un premier levier efficace ! Communiquez de manière authentique sur les valeurs, les traditions et les initiatives qui vous définissent.
Mettez en avant les réussites et les réalisations de vos employés, organisez des événements et des activités qui favorisent le sentiment d’appartenance et la collaboration, et encouragez les employés à partager leur expérience sur les réseaux sociaux. N’hésitez pas à valoriser ce qui rend votre entreprise unique et attrayante pour capter naturellement l’attention des candidats qui partagent vos valeurs et votre vision.
N’oubliez surtout pas vos collaborateurs en poste ! Vos programmes de formation et de développement professionnel est un excellent moyen de les fidéliser et de renforcer votre réputation d’employeur. Offrez des opportunités d’apprentissage et de perfectionnement qui permettent à vos employés de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière. Encouragez la participation à des projets transversaux, offrez des possibilités de mentorat et de coaching, reconnaissez et récompensez la performance. Enfin, privilégiez un cadre de travail agréable où le bien-être et l’équilibre de vie professionnelle-personnelle de vos employés est une priorité. En investissant dans le développement et le bien-être de vos collaborateurs, vous démontrez votre engagement envers leur réussite et votre volonté de les accompagner dans leur parcours professionnel.
Pour sécuriser au maximum le besoin en personnel des petites et moyennes entreprises (ou des grandes !), il est donc essentiel de reconnaître que le capital humain demeure le pilier fondamental. Parce que chaque dirigeant aspire à constituer des équipes capables de se projeter dans l’avenir de son entreprise, DIGITALL Conseil vous recommande de créer une marque employeur forte, de construire une expérience collaborateur différenciantes et d’adopter des pratiques de recrutement innovantes. A vous de jouer !